Führungsfeedback: Ein Dialog zwischen Führungsperson und Mitarbeitenden
Führungsarbeit ist ein entscheidender Faktor in Unternehmungen. Kompetente Führungskräfte vermitteln Sicherheit und Motivation und unterstützen bei der Zielerreichung.
Führungskompetenzen können entwickelt werden, wenn eine selbstkritische Führungskraft im Dialog mit dem Team die Wirkung im Alltag reflektiert und entsprechende Massnahmen festlegt. Die nächst höhere Hierarchiestufe kann über Erkenntnisse und Massnahmen informiert werden. (MAG)
Achtsamkeit ist bei der Einführung von Führungsfeedback wichtig.
Führungsfeedback, Vorgesetztenbeurteilung und Einschätzung der Führungskompetenz sind drei verschiedene Themen, die unterschiedliche Ziele anstreben.
Dieses Tool lässt sich für verschiedene Anwendungen verwenden: Verschaffen Sie sich Klarheit über die Ziele, um dann das entsprechende Vorgehen zu wählen.
Nutzen sie die Fachkompetenz von Ihrem Personaldienst und besprechen Sie Ihr Vorhaben.
Sorgfältige Planung, die korrekte Kommunikation der Zielsetzungen und die achtsame Begleitung vermeiden Misserfolge.
Führungsfeedback
» fördert das Führungsbewusstsein auf allen Ebenen.
» verbessert die Qualität der Führungsarbeit.
» unterstützt die nachhaltige Umsetzung von Führungsrichtlinien.
» verbessert den Dialog und die Zusammenarbeit.
» fördert die Vertrauenskultur.
» kann Grundlage sein für Laufbahnentscheide.
In unserem Verständnis von Führungsfeedback gehen wir davon aus, dass die Führungsperson Zeitpunkt und Inhalte des Feedbacks in erster Linie selber bestimmt. Wir grenzen Führungsfeedback und die Einschätzung von Führungskompetenz voneinander ab. Führungsfeedback soll nicht missbraucht werden, um dem Team die Verantwortung für das Aufdecken bekannter Führungsmängel zu übertragen.
Führungsfeedback auf der Basis von Führungsgrundsätzen
Beim Erarbeiten von Führungsgrundsätzen setzt man sich zwangsläufig mit der Betriebskultur und Fragen der Führung auseinander. Ein gemeinsames Führungsverständnis mit definierten Grundsätzen klärt Erwartungen, gibt Sicherheit und schafft Verbindlichkeit. Führungsfeedback überprüft, inwiefern die Führungsgrundsätze im Alltag gelebt werden.
Vorgesetztenbeurteilung
Vorgesetztenbeurteilung will klären, inwiefern eine Führungskraft die Führungsarbeit an der gegenwärtigen Stelle erfüllt. Wenn die Arbeit von Vorgesetzten beurteilt wird muss auch bekannt sein, welche Massnahmen bei ungenügenden Ergebnissen eingeleitet werden.
Vorgesetztenbeurteilung kann angeordnet werden: Transparenz über Motivation und Absicht und die sorgfältige Begleitung durch Fachpersonen sind dabei zwingend.
Abklärung der Führungskompetenz
Mit der Abklärung der Führungskompetenz soll eruiert werden, in welchem Ausmass sich eine Person für eine Führungsaufgabe eignet. Für diese Abklärungen stehen andere Hilfsmittel zur Verfügung (strukturiertes Interview, Tests, Assessment).
Wege zum Führungsfeedback
Führungsfeedback ist ein Prozess, der auf Respekt und Wertschätzung aufgebaut ist. Nicht nur die Führungsperson, auch das Team muss an das Führungsfeedback herangeführt werden. Kleine Schritte können Bewusstsein und Vertrauen fördern.
Das umfassende Führungsfeedback gibt Rückmeldung auf alle sechs Kompetenzbereiche. (Strategische Kompetenzen, Persönliche Kompetenzen, Unternehmerische Kompetenzen, Methoden- und Ressourcenkompetenzen, Soziale Kompetenzen, Sachkompetenzen).
Das Studieren des Kriterienkatalogs sensibilisiert für die Führungsarbeit im Alltag. Es wird klar, in welchen Bereichen Weiterentwicklung angebracht ist. Es kann Sinn machen, vor dem Einholen des Feedbacks an den Entwicklungsthemen zu arbeiten.
Es besteht die Möglichkeit, sich in einer ersten Runde auf einen Bereich zu begrenzen und dem Team und sich selbst erste Erfahrungen mit Führungsfeedback zu ermöglichen.
Einholen von Feedback in Varianten:
| Variante I (mit Einbezug des Teams) |
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Schritt 1
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Information des Teams über Absicht und Zielsetzung
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» |
Auswahl eines nicht belasteten Teilbereichs der Führungsarbeit (z.B. Kommunikation, Sitzungsleitung, Delegation oder eines Bereichs aus dem Kompetenzmodell)
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» |
Zusammenstellen des Fragenkatalogs, ev. Abgleich mit dem Team
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| Schritt 2
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» |
Einholen des Feedback, Auswertung mit dem Team, Umsetzung der Erkenntnisse im Alltag
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| Schritt 3
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» |
Gemäss Variante II
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| Variante II (umfassendes Führungsfeedback) |
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Schritt 1
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» |
Information des Teams über Absicht und Ziel
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» |
Zusammenstellen des Fragenkatalogs in den sechs Bereichen des Achsenmodells
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» |
Befragung erfassen, Selbsteinschätzung machen und Rückmeldungen der Mitarbeitenden einholen
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| Schritt 2
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» |
Auswerten der Ergebnisse, idealerweise gemeinsam mit einem Coach oder dem Personaldienst. Entwicklungspotenzial erfassen, priorisieren von Themenfeldern, festlegen von Massnahmen
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» |
Besprechen des Fazit mit dem Team: Verdanken des Feedback, kommunizieren der Erkenntnisse. Auch hier ist externe Begleitung gewinnbringend.
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| Schritt 3
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» |
Festlegen von Entwicklungszielen und Massnahmen, Training im Alltag
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Auswertung des FFB
Ergebnisse des elektronischen Feedbacks sind immer als subjektive Wahrheit zu sehen.
Sie bilden die Grundlage für den Dialog auf 3 Ebenen:
» Dialog mit sich selbst
» Dialog mit dem Coach
» Dialog mit dem Team
Die grafischen Darstellungen liefern eine ideale Grundlage für den Austausch über Selbst- und Fremdeinschätzung. Beim Dialog über unterschiedliche Werte werden Situationen im Führungsalltag thematisiert.
Wer aktiv Feedback einholt muss auch bereit sein, seine Führungsarbeit kritisch zu überdenken und seine Erkenntnisse den Beteiligten zu kommunizieren.
Wann scheitert Führungsfeedback?
» Die Zielsetzungen werden nicht korrekt kommuniziert.
» Transparenz über Absicht und Vorgehen fehlen.
» Führungsfeedback wird zur Beurteilung der Führungskompetenz missbraucht.
» Gegenseitiger Respekt fehlt.
» Zwischen Führungskraft und Team bestehen unausgesprochene Konflikte.
» Die Führungskraft fühlt sich bedroht in ihrer Position.